Le blog de Vanina Delobelle

Rediffusion du 19 novembre 2007


Dans les périodes de changement, de transition, de réorganisation et de repositionnement stratégique, les salariés partent dans tous les sens.

Parcours classique :
L[Peur et tétanie]l
L[Questionnements et mythomanie]l
L[Désinvestissement]l
L[Recherche d’un nouveau job.]l

Ce comportement est normal, les gens en général n’aiment pas les changements car ils font peur. Ils les mettent dans une situation d’insécurité et c’est le niveau de leurs « besoins élémentaires » qui est alors ébranlé.

Changement = insécurité = peur

Je pense cependant que beaucoup de la peur qui est générée pendant ces transitions est due à un mauvais management et oui je le redis, à un mauvais management. En effet, dans ces périodes, le management devient muet, on ne communique plus, on ne rassure plus les gens, on ne s’intéresse plus à eux et à leurs inquiétudes. Mais pourquoi au grand pourquoi ? C’est pourtant le rôle d’un manager de faire cela, pourquoi faire du people management si on ne sait pas communiquer ?

On peut expliquer le comportement du management par deux raisons:
L[Ils ne savent pas eux-mêmes où ils vont alors difficile de formuler quelque chose qu’on ne connaît pas soit même. La solution serait de définir une stratégie avant de tout ébranler dans l’entreprise.]l
L[Ils veulent créer une situation de « nettoyage naturel » des troupes. Dans ces périodes beaucoup préfèrent partir et du coup les effectifs sont réduits par eux-mêmes. Cela peut être une raison mais ne risque-t-on pas aussi avec cette tactique de perdre de très bons éléments et d’en garder d’autres qu’on n’aurait pas franchement souhaité garder?]l
L[Ils sont eux-mêmes désinvestis de l’entreprise aussi difficile de rassurer des gens quand on est soit même pas rassuré.]l

Je vois le rôle des managers comme des capitaines de bateau. Ils restent sur le bateau, ils se battent jusqu’au bout et ils rassurent leurs troupes parce que c’est ça leur vrai job. Malheureusement beaucoup font passer leurs peurs avant celles de leur équipe et je ne trouve pas que cela soit représentatif d’un bon management.

Il faut parler, expliquer, rassurer, un peu materner quelques fois. Le management de crise est spécifique et la stratégie est en général de renforcer la communication plutôt de l’anéantir à ce moment précis comme le font beaucoup.